ANABB questiona TCU sobre privatização da BBDTVM

A Associação pretende mobilizar, na volta do recesso legislativo, deputados e senadores.

A ANABB encaminhou ofício ao Tribunal de Contas da União (TCU) questionando a intenção da atual gestão de privatizar a gestora de fundos da instituição, a BB DTVM. A Associação pretende também mobilizar, na volta do recesso legislativo, deputados e senadores.

A informação já foi divulgada em sites de importantes veículos de comunicação, tais como Valor Econômico e Agência Estadão.

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No ofício, a ANABB afirma que: urge avaliar a legalidade e a legitimidade dos atos de gestão do Banco do Brasil no que diz respeito à privatização da BB DTVM. O valor imensurável da marca BB na geração de oportunidades e no potencial de alavancar negócios, hoje e no futuro, precisa ser levado em conta nas anunciadas decisões de vendas de ativos do Conglomerado Banco do Brasil.

Na avaliação da entidade, estranhamente, embora se fale em competitividade na privatização da BBDTVM e BB-BI, os gestores do Banco do Brasil anunciam desativação de negócios nos Estados Unidos e redução na presença em Portugal, às vésperas dos impactos do Brexit. Na direção oposta de tais decisões, grandes bancos brasileiros consolidam estrategicamente suas atuações nesses mercados, estreitando os vínculos com clientes brasileiros e estrangeiros.

A ANABB reforça que a BBDTVM tem entre suas atividades a administração, gestão e distribuição de fundos e carteiras administradas e que mesmo bancos de menor porte mantêm, na estrutura interna, sua distribuidora. Destaca também a relevância da gestora no segmento, que, com mais de R$ 1 trilhão em ativos, é líder no país, com participação de mais de 20% no mercado.

A entidade afirma ainda que os resultados do BB sintetizam o esforço de negócios de diversas áreas na busca pela liderança em nichos estratégicos do mercado financeiro". "O desmonte ou a desestruturação de unidades lucrativas pode gerar sérias consequências no futuro", argumenta.


Fonte: Agência ANABB

Funcionário tem que entrar em grupo de Whatsapp da firna? Tire suas dúvidas.

O uso do aplicativo de mensagens WhatsApp facilita a comunicação não somente na vida pessoal, mas no ambiente de trabalho. Mas até que ponto o uso dessa ferramenta pode afetar as relações de trabalho, levando ao compartilhamento de informações que comprometem funcionários e empresas ou ao risco de situações que podem resultar em processos trabalhistas?

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto com respostas de Daniel Moreno, especialista em direito do trabalho e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, Ruslan Stuchi, especialista em direito do trabalho e sócio do Stuchi Advogados, Lariane Pinto Del-Vecchio, advogada trabalhista do Aith, Badari e Luchin Advogados, e Roberto Recinella, especialista em recursos humanos.

1) O que é adequado e o que é inadequado falar dentro de um grupo de WhatsApp do trabalho?

Roberto Recinella: Isso deve ser definido pelo próprio grupo, e o uso deve ser feito com moderação:

• Se você está no grupo de trabalho é para falar apenas sobre trabalho, evite correntes, piadinhas, postagens religiosas e políticas;
• Não fale no grupo o que você não diria pessoalmente e lembre-se que continua valendo a hierarquia da empresa;
• Seja objetivo. Use o grupo apenas para falar com todos. Se o assunto só envolve uma ou duas pessoas, fale diretamente com elas;
• Geralmente mensagens de voz geram mais confusão e dúvidas do que as escritas, então opte pelas escritas, assim, os membros podem acessá-las em reuniões e outros ambientes;
• Assuntos urgentes devem ser tratados através de ligação telefônica;
• Evite emoticons em mensagens empresariais, pois passam a impressão de falta de profissionalismo, poluem a tela da conversa e infantilizam a comunicação;
• É importante lembrar que as informações do grupo são sigilosas, então cuidado ao divulgá-las a terceiros dentro e fora da empresa.

2) A empresa pode demitir o funcionário pelo comportamento dele no grupo?

Ruslan Stuchi: O grupo de WhatsApp é um campo de trabalho, e o empregado deve tratá-lo com zelo e respeito. Situações inapropriadas podem levar à demissão, podendo ser, dependendo da gravidade, até por justa causa – como o empregado que denigre a imagem da empresa no grupo ou efetua xingamentos de baixo calão a colegas.

Lariane Pinto Del-Vecchio: As regras de uso devem estar no contrato de trabalho e em instrumentos como regimentos internos, para que fique claro tanto para os funcionários como para o empregador como e quando o aplicativo deve ser utilizado.

Daniel Moreno: Há limites para o controle do uso do aplicativo por parte do empregador. Entretanto, se fizer parte das prerrogativas da empresa proibir o uso do celular no ambiente de trabalho, caso a ordem seja descumprida, o empregador poderá advertir, suspender ou até mesmo dispensar o trabalhador. Em alguns casos, o colaborador poderá ser dispensado por justa causa logo na primeira infração. A CLT não prevê um número mínimo ou máximo de advertências que caracterizem a justa causa. A lei determina apenas que a aplicação da pena deve ser proporcional à gravidade ou à reincidência do fato. Caso o empregado não concorde com a pena, poderá ingressar na Justiça do Trabalho para reverter a justa causa aplicada.

3) Pode demitir pelo grupo?

Ruslan Stuchi: O grupo de WhatsApp foi criado para facilitar a comunicação em relação a diversos colaboradores. Desta forma, a demissão de uma pessoa do grupo deverá ser feita de maneira individual e não em grupo.

Lariane Pinto Del-Vecchio: O empregador deve tomar cuidado na hora da demissão para que não seja interpretada como um desrespeito à dignidade do trabalhador e gere direito à indenização por dano moral diante da abrangência, exposição, dano à imagem e à honra do trabalhador.

4) Quem é demitido ou sai da empresa deve sair do grupo?

Ruslan Stuchi: Certamente. O grupo foi criado pela empresa para direcionar os empregados que lá trabalham, assim, o empregado que se desligar da empresa deve sair ou ser removido pelo administrador do grupo.

Roberto Recinella: Sim. Geralmente isso consta no contrato de trabalho e a própria empresa se encarrega da exclusão bem como do bloqueio ao uso do e-mail corporativo.

5) O empregado é obrigado a entrar no grupo?

Ruslan Stuchi: Ele deve ingressar no grupo de trabalho, pois é um canal de comunicação oficial, rápido e interativo. É uma ferramenta que facilita as ações entre a empresa e o empregado.

Lariane Pinto Del-Vecchio: Em algumas empresas, o WhatsApp é visto como ferramenta de trabalho. O empregado só é obrigado se for uma condição estabelecida pelas partes no contrato de trabalho.

Roberto Recinella: O colaborador não tem obrigação de entrar no grupo e, caso entre, pode optar por não responder às mensagens. Deve ficar claro que se trata de uma ferramenta de trabalho apenas para circular informações, não deve ser usada como ordem de serviço. Por isso, não existe a obrigatoriedade de resposta.

6) O funcionário é obrigado a responder a mensagens dentro e fora do horário de expediente?

Ruslan Stuchi: Dentro do horário de expediente, o funcionário está à disposição e deve seguir as regras da empresa, assim, se solicitado, deverá responder no grupo as mensagens. Já fora do horário de expediente fica uma opção de responder ou não. Nesse caso, deverá ser levado em consideração o bom senso de horário e de demanda de tempo de informações, pois, se as mensagens forem recorrentes fora do horário e demandarem tempo do empregado, ele deverá ser remunerado com o pagamento de horas extras.

Lariane Pinto Del-Vecchio: Se o funcionário é obrigado a trabalhar após o horário de serviço, deve receber por essa jornada extraordinária.

Roberto Recinella: Não se deve enviar mensagens fora do horário de expediente, pois podem ser configuradas como hora extra. Apesar disso, geralmente todos participam do grupo, pois facilita a comunicação.

7) O chefe pode mandar mensagens fora do horário, com tarefas que deverão ser executadas tanto pelo funcionário como por seus colegas?

Ruslan Stuchi: Pode enviar. Entretanto, se as tarefas forem realizadas fora do expediente com rotina, deverá a empresa pagar horas extras.

Lariane Pinto Del-Vecchio: Se o chefe continuar mandando mensagens fora do horário estabelecido como jornada de trabalho, e o funcionário tiver a obrigação de executar alguma tarefa, deve receber pela jornada.

8) Se a empresa ficar sabendo que o funcionário compartilhou as informações daquele grupo com pessoas de fora pode dar justa causa?

Ruslan Stuchi: Justa causa é o ato de infração mais grave cometido pelo empregado. Assim, deverá ser analisado caso a caso a informação que foi transmitida, para verificar a gravidade do conteúdo transmitido para que se justifique a demissão por justa causa.

Lariane Pinto Del-Vecchio: Se a empresa tem um regimento interno que proíbe o compartilhamento de informações e o funcionário desrespeita as normas previstas, a empresa pode advertir, suspender ou até mesmo dispensá-lo por justa causa.

9) O simples compartilhamento de mensagens fora do horário do expediente pode configurar horas trabalhadas? É possível ir à Justiça por causa disso? Ou é preciso que haja uma mensagem explícita que configure pedido de trabalho?

Ruslan Stuchi: O trabalho realizado pelo empregado tem que gerar remuneração, bem como os realizados fora do horário de expediente, caso o WhatsApp seja utilizado com frequência e as atividades ali tomem tempo. Esse período deverá ser considerado jornada de trabalho e remunerado. Se a empresa não pagar, o empregado deve ingressar na Justiça do Trabalho.

Lariane Pinto Del-Vecchio: A legislação prevê que todo empregador deve pagar hora extra para as atividades que o funcionário executa fora da jornada de trabalho pré-estabelecida ou quando tem que ficar de sobreaviso. A CLT também equipara o trabalho remoto ao presencial. O que a jurisprudência tem entendido é que, para configurar a jornada extraordinária, é preciso que as mensagens levem o funcionário a realizar alguma tarefa ou trabalho durante mais que alguns minutos e, assim, deve receber pelas horas trabalhadas.

10) O funcionário que decidir entrar na Justiça pode usar prints das telas como provas contra a empresa?

Daniel Moreno: Mensagens enviadas via WhatsApp têm sido aceitas como prova na Justiça do Trabalho, gerando condenações como horas extras, danos morais, demissão por justa causa, entre outras. Um dos casos mais comuns é o assédio moral, que ocorre quando um superior hierárquico constrange o trabalhador com agressões verbais ou ameaças. Neste caso, o trabalhador pode utilizar a tela com as mensagens como prova em um eventual processo trabalhista.

Ruslan Stuchi: Na Justiça do trabalho, o empregado tem que provar os seus direitos. E uma das maneiras é a prova documental. As telas de conversa são de suma importância como prova de trabalho fora do expediente.

Lariane Pinto Del-Vecchio: Sim, o funcionário pode usar prints da tela contendo o nome do remetente ou grupo, horário da demanda e o tempo gasto para o trabalho que foi realizado. A Justiça do trabalho tem entendido que são provas adicionais.

11) O que pode gerar ações na Justiça além das horas extras?

Ruslan Stuchi: As mensagens podem configurar prova e gerar ações de horas extras, trabalhos realizados, funções exercidas, e também é comum as relacionadas ao assédio moral e assédio de cunho sexual.

Lariane Pinto Del-Vecchio: O mundo virtual não é um mundo da impunidade e as regras do convívio virtual são as mesmas que o convívio físico. Portanto, cabem ações de dano moral, assédio moral, assédio sexual e todos os demais pedidos, desde que comprovados.

12) Empresas podem criar grupos de WhatsApp justamente para monitorar o comportamento dos funcionários, ou seja, ver como eles respondem às mensagens ou aos pedidos de trabalho dentro do grupo?

Ruslan Stuchi: Sim, se o empregado tiver relação com as atividades de grupo, a empresa pode criar grupos de WhatsApp.

Roberto Recinella: É uma política da empresa, mas o monitoramento deve ser comunicado ao empregado para que não semeie um embate jurídico futuro ou seja interpretado como uma atitude antiética, abalando a confiança da equipe.

13) O funcionário pode negar o uso de seu smartphone pessoal para compartilhamento de trabalho pelo WhasApp?

Lariane Pinto Del-Vecchio: O trabalhador não é obrigado a usar o seu smartphone pessoal para fins corporativos.

Roberto Recinella: Pode. A lei determina que a empresa não pode exigir que o empregado utilize seus próprios instrumentos no trabalho, pois os custos pertencem unicamente ao empregador e não podem ser repassados ao colaborador. A não ser que ela tenha uma política de reembolso acordada.

14) A empresa pode alegar que não promoveu o funcionário porque ele não se mostrava interessado no trabalho dentro do grupo?

Ruslan Stuchi: Tendo em vista que as atividades da empresa podem ter relação direta com o WhatsApp, se o empregado não se comunica corretamente poderá ter seu nível de produção menor que outros empregados, assim, não será beneficiado com promoções.

Roberto Recinella: Depende da cultura organizacional e se o celular é particular ou da empresa. Mas qualquer alegação deve ser feita com muito cuidado, pois pode configurar assédio moral e coação. Além disso, o colaborador deve ser informado de que esse critério está sendo utilizado para promoções e demissões. Mas é um critério que pode causar ações na Justiça contra a empresa.

15) O empregador pode exigir acesso ao celular do funcionário caso haja suspeita de compartilhamento de informações?

Ruslan Stuchi: Pode se o aparelho celular for de propriedade da empresa. Caso o celular seja do empregado, a empresa deverá obter outros meios para buscar a concretização da suspeita.

Lariane Pinto Del-Vecchio: O WhatsApp é um aplicativo que contém informações pessoais do funcionário e exigir o acesso ao celular violaria direitos fundamentais.

Daniel Moreno: Via de regra, diferentemente do telefone corporativo, a empresa não pode exigir que o funcionário forneça dados ou históricos presentes em seu aparelho pessoal, sob pena de violação da intimidade do trabalhador. Caso a empresa acesse o celular do trabalhador sem a sua permissão, poderá ser condenada, inclusive criminalmente.

Roberto Recinella: Como é necessária uma autorização judicial, caso a ferramenta esteja instalada no smartphone pessoal, geralmente a exigência acaba comprometendo a relação de trabalho. Se o aparelho for da empresa, não existe a questão dos limites de privacidade.

16) O que fazer quando o funcionário erra de grupo e envia mensagens ou fotos da vida pessoal para o de trabalho?

Roberto Recinella: Reze para não ser algo que comprometa a sua imagem. Se der tempo, apague tudo antes de as pessoas lerem. E se desculpe e justifique o ocorrido o quanto antes. Tem pessoas que podem ter visto e, se for algum conteúdo inapropriado, você pede desculpas e se compromete a não fazer mais isso. As pessoas geralmente compreendem a situação, já que também passaram por isso. Se necessário, peça desculpas pessoalmente caso alguém possa ter se sentido ofendido.

17) Pega mal ficar apagando mensagem?

Roberto Recinella: Quanto menos você fizer isso, melhor. As pessoas podem ficar cismadas com quem apaga mensagens. Justifique quando fizer isso: “Apaguei porque era mensagem repetida, “eu enviei errado”, fale alguma coisa. Isso ocorre porque a tecnologia está muito rápida. Muitas vezes, na ânsia de ser o primeiro a enviar alguma coisa ou na correria em meio a um monte de grupos ou contatos, acaba-se enviando para uma pessoa errada. Isso acontece muito, então pense e verifique antes para isso não acontecer.

18) As empresas podem criar códigos de conduta com o objetivo de estabelecer regras para os grupos de WhatsApp? O que é recomendado ter nesse código?

Lariane Pinto Del-Vecchio: As empresas devem criar regimentos internos ou manuais com normas de conduta para o uso do WhatsApp como trabalho. O uso do grupo deve ser exclusivo para o trabalho e a empresa deve fiscalizar o assédio moral e sexual e coibir os comentários difamatórios e vexatórios entre os participantes.

Roberto Recinella: As empresas devem criar e divulgar códigos alinhados aos já existentes, sendo que os termos devem ser assinados pelos empregados, juntamente com o código de conduta e ética, dando ciência ao tipo de comportamento esperado e medidas cabíveis em caso de descumprimento:

• Estenda o código de ética da empresa para o WhatsApp;
• Estabeleça critérios para o conteúdo das mensagens e horários de envio;
• Evite fotos, áudio, emoticons, gifs, links e vídeos que não sejam ligados ao trabalho e mensagens de correntes;
• Dê preferência a mensagens escritas e utilize letras minúsculas;
• Proíba linguagem, imagens ou vídeos de gosto duvidoso envolvendo pornografias, violência ou qualquer conteúdo político, religioso ou esportivo que possa constranger os participantes do grupo;
• Estabeleça termos de uso de imagem de colaboradores por terceiros;
• Crie regras para a criação dos grupos de trabalho, com a não obrigatoriedade de participar ou responder as mensagens do grupo, e saída do colaborador do grupo caso seu contrato seja rescindido.

Daniel Moreno: As empresas devem orientar seus funcionários sobre as boas práticas no aplicativo, de preferência por meio de um termo de responsabilidade e conduta. As regras devem trazer os seguintes aspectos:

• Participação voluntária em grupos do WhatsApp;
• Não obrigatoriedade do empregado em responder mensagens durante a jornada, após o expediente ou durante as férias;
• Comunicação à empresa a respeito da criação de grupos com fins relacionados ao trabalho;
• Caráter sigiloso de determinadas informações, sob pena de sanções cabíveis.

Ruslan Stuchi: Sim, a empresa deve direcionar o tema do grupo, para que tenha a finalidade desejada. Por exemplo, foi criado um grupo da empresa para as pessoas que participam do grupo de futebol, a finalidade são atividades esportivas e assuntos relacionados a isso, diferentemente do grupo relacionado a vendas, que tem como finalidade comercialização dos produtos. Assim, o integrante deve se atentar à finalidade do grupo para ter uma conduta correspondente ao tema, evitando piadas, vídeos e mensagens não relacionados com o propósito do grupo.

19) Funcionários podem criar grupos específicos? Exemplo: colegas mais chegados para fofocar/combinar happy hour/falar mal da chefia?

Roberto Recinella: Pode, se o celular for particular, mas muito cuidado com o conteúdo das postagens. Mantenha a postura ética, seja direto apenas para agendar os encontros. Quando fora da empresa, se desejar fofoque e fale mal do chefe, apesar que eu não recomendo fazer isso. Caso o aparelho seja da empresa, as mensagens passam a ser objeto da relação entre o empregado e empregador, e as informações ou a utilização indevida podem gerar consequências tanto ao empregado como ao empregador, por isso, muito cuidado com o conteúdo das postagens.

20) Funcionários podem sugerir ao chefe do setor para criar um grupo para compartilhamento de informações ou deve esperar que essa iniciativa parta dele?

Roberto Recinella: Os colaboradores podem sugerir, mas devem consultar a política da empresa sobre a questão e se não existe nenhuma objeção, já que existem diversos prós e contras em criar um grupo de trabalho, por exemplo, falar fora do expediente pode caracterizar hora extra, além da questão da imagem da empresa.

21) Como deve ser a troca de fotos dentro do grupo? Pode ser troca de fotos pessoais ou só profissionais? Ou nenhuma?

Roberto Recinella: Fotos somente as profissionais ou ligadas ao trabalho e com critério, desde que isso seja acordado com o grupo. Jamais fotos de pescaria, praia, bebendo, pornografia ou na festa.22) Quando o funcionário sai de férias ou licença ele pode sair do grupo?

Roberto Recinella: Apesar do direito de “desconexão” do trabalhador ainda não ser previsto na legislação, nas férias está implícito este direito. Então juridicamente o colaborador não deve ser incomodado em suas férias nem pelo WhatsApp. Por isso recomendo que saia para não ceder à tentação de acompanhar o grupo. Apesar que na vida real muitas vezes isso não acontece, pois o colaborador tem receio de ser punido ou perder o emprego.

23) O funcionário pode pedir ajuda no grupo para tirar dúvidas sobre execução do seu trabalho?

Roberto Recinella: Pode, mas com cautela para não se expor. A melhor opção é falar diretamente com o seu gestor para orientá-lo. Não diga nada no grupo que você não falaria pessoalmente.

Fonte: G1

Diretoria Executiva da CONTEC

Banco do Brasil paga recursos devidos à CASSI

O Banco do Brasil pagou na última segunda-feira (20) os recursos que devia à Caixa de Assistência dos Funcionários (Cassi) em decorrência das alterações promovidas no estatuto da entidade, após consulta aos associados, realizada entre os dias 18 a 28 de novembro de 2019. “Havia um grupo de funcionários que estava apreensivo, com medo de que o banco se negasse a efetuar o pagamento dos valores estipulados no novo estatuto da Cassi, que foi autorizado pelo banco e aprovado pelos associados”, explicou o coordenador da Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB), João Fukunaga. “Esta apreensão acabou gerando boatos de que o banco não iria cumprir o acordo”, completou.

A aprovação do novo estatuto da Cassi garantiu o aporte imediato pelo banco de mais de R$ 1 bilhão e, a partir de janeiro do próximo ano, mais cerca de R$ 550 milhões anuais, na forma de contribuições patronais por dependente de funcionário ativo, mais cerca de R$ 150 milhões em cobertura de despesas administrativas por parte do banco até 2021. A Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), elaborou um boletim e divulgou diversos textos para esclarecer os associados sobre as alterações do estatuto.

Fukunaga explicou que a demora ocorreu devido as negociações que são realizadas entre o banco e a Cassi sempre que há a necessidade repasses de recursos devido a acordos de convênios.

Os recursos pagos pelo BB são decorrentes de três convênios entre o banco e a Cassi, referentes à taxa de administração e a parte do banco sobre os dependentes, ambos retroativos a janeiro de 2019, assim como aqueles devido para arcar com os custos do Grupo de Dependentes Indiretos (GDI), aprovados por unanimidade pela diretoria e pelo conselho deliberativo da Cassi

“A demora no pagamento é decorrente da negociação dos acordos, prevista no artigo 88 do estatuto da Cassi, que diz que ‘as obrigações e direitos atribuídos por este Estatuto ao Banco do Brasil S.A., na condição de patrocinador do Plano de Associados, e à Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil devem ser formalizados por convênio/contrato entre estes e a Cassi’”, disse Fukunaga. “A apreensão dos funcionários também é compreensível. Mas, os boatos, em muitos casos são maldosos. Surgem, na maioria das vezes, de pessoas e entidades que têm interesses escusos, que não se preocupam com o real interesse dos funcionários e não medem as consequências dos seus atos, mesmo que estes possam vir a prejudicar à Cassi”, criticou Fukunaga.


Fonte: Contraf-CUT

Comissão de empresa do BB terá reunião nos dias 29 e 30

Para reparar a agenda de trabalho para este ano e avaliar as ações de 2019. Com estes objetivos, a Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB) se reúne nos próximos dias 29 e 30, em São Paulo.

Devem participar da reunião, os membros efetivos da CEEB, indicados pelos sindicatos e federações de todo o país. A atividade é importante, sobretudo, no momento que o Banco do Brasil sofre ameaças de privatização e vem paulatinamente sendo desmontado.

Caixa: Justiça impede cobrança contra bancária vítima de golpe

Liminar foi a primeira sentença do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná em 2020.

A Caixa Econômica Federal não poderá dar sequência à cobrança de uma bancária que foi ludibriada por uma quadrilha de golpistas. A decisão liminar foi obtida pela assessoria jurídica do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários, Financiários e Empresas do Ramo Financeiro de Curitiba e região, resultando na primeira sentença do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) em 2020.

O assessor jurídico do Sindicato André Lopes explica que a bancária teve imputada a responsabilidade pelo golpe que, em valores atualizados, chega a R$ 22 mil. A retirada aconteceu por intermédio de um saque realizado por um golpista, que apresentou documentos falsificados, fazendo-se passar pelo verdadeiro cliente. “A bancária recebeu uma notificação no dia 26 de dezembro para que efetuasse o pagamento da dívida até o dia 03 de janeiro, ou que realizasse um ‘acordo’ para devolução dos valores. Caso contrário, entraria em situação de inadimplência”, explica o advogado.

Ainda de acordo com ele, com o recesso forense, o juiz plantonista entendeu que qualquer pagamento neste momento seria temerário, sobretudo pela impossibilidade de apurar judicialmente as responsabilidades e a legalidade da cobrança. “Assim, o magistrado concedeu a liminar suspendendo a tentativa da Caixa de cobrar estes valores da bancária”, acrescenta André Lopes.

Fonte: SEEB Curitiba, com informações do Declatra

Caixa demite funcionários PCDs em período de experiência

A quantidade de trabalhadores com algum tipo de deficiência que está denunciando a Caixa vem aumentando. Eles reclamam de desrespeito dos colegas, assédio moral, humilhações constantes e até demissões.

A Caixa começou a contratar pessoas com deficiência (PCDs) após ação do Ministério Público em que a Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal (Fenae) é assistente. O banco convocou os PCDs aprovados do concurso de 2014, mas não se preparou para recebê-los e integrá-los aos demais.

A diretora da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro da CUT (Contraf-CUT), Fabiana Uehara, explica que a Caixa faz propaganda dizendo que é a empresa da inclusão, mas ela só está contratando PCDs porque foi obrigada pela justiça.

“A Caixa não está preparada para receber essas pessoas. Ela está colocando em locais que não têm estrutura alguma, deixando os funcionários em péssimas condições de trabalho”, diz.

É o caso do Henrique Barroso da Silva, um dos empregados demitidos, que foi enviado para trabalhar em Santa Rita do Sapucaí (MG), cidade 140 km distante de onde morava. “Fui e fiquei lá um mês e uma semana. Eles não me passavam quase nada e quando me ensinavam não tinham paciência, pois devido à deficiência sou um pouco lento”, conta.

Ele disse ainda que foi colocado em outra função e mais uma vez se sentiu descriminado. “Do mesmo jeito não me ensinavam adequadamente e não tinham paciência. Veio a segunda avaliação e disseram que não podiam continuar comigo”, desabafa Henrique.

Fabiana destaca que relatos como o de Henrique estão sendo acompanhados. “Nós pedimos que esses colegas peçam o acompanhamento das entidades e sindicatos para que possamos prontamente fazer a atuação necessária”, completa.

Reunião com a Caixa

A contratação dos PCDs estava na pauta da reunião da Comissão Executiva dos Empregados da Caixa (CEE/Caixa) com o banco, na última quarta-feira (15). A diretora da Contraf-CUT explica que a empresa precisa contratar mais pessoas com deficiência.

“Só vamos conseguir reforçar o papel social da Caixa tendo mais empregados na empresa e com acolhimento necessário para os seus funcionários”, disse Fabiana.

Com informações da Fenae

Oposição Bancária do MA, alerta categoria bancária sobre a estabilidade pré-aposentadoria após a reforma da Previdência

Com a reforma da Previdência promulgada pela Emenda Constitucional Nº 103/2019, muitos bancários e bancárias têm solicitado o modelo de comunicação para aquisição da estabilidade pré-aposentadoria na forma da Cláusula ‘e’, ‘f’ e ‘g’ da CCT 2018/2020.

A oposição Bancário do MA adverte, porém, que esta comunicação só pode e deve ser feita por aqueles que se encontram em situação de estabilidade pré-aposentadoria, ou seja, aqueles que estão a doze meses de completar os requisitos mínimos para aposentadoria caso tenham cinco ou mais anos de vínculo empregatício com o mesmo banco; ou a vinte e quatro meses, para o homem com mais de vinte e oito anos e para a mulher com mais de vinte e três anos de vinculação empregatícia ininterrupta com o mesmo banco.

É importante frisar que, com a edição da Emenda Constitucional nº 103/2019, os critérios para aposentadoria mudaram, sendo necessário que o bancário e a bancária se insiram em uma das regras da Emenda, que vão abaixo discriminadas.

REGRA GERAL

– Requisitos: 62 (sessenta e dois) anos de idade para as mulheres, com o mínimo de 15 (quinze) anos de contribuição; e 65 (sessenta e cinco) anos de idade para os homens, com o mínimo de 20 (vinte) anos de contribuição.

REGRAS DE TRANSIÇÃO

Estas regras só são válidas para quem já era segurado do Regime Geral de Previdência em 12 de novembro de 2019:

I – Soma de pontos

Requisitos:

I – 30 (trinta) anos de contribuição, se mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem; e

II – somatório da idade e do tempo de contribuição, incluídas as frações em dias, equivalente a 86 (oitenta e seis) pontos, se mulher, e 96 (noventa e seis) pontos, se homem (pontuação válida até 31 de dezembro de 2019). A partir de 1º de janeiro de 2020, a pontuação necessária a esta modalidade de aposentadoria será acrescida a cada ano de 1 (um) ponto, até atingir o limite de 100 (cem) pontos, se mulher, e de 105 (cento e cinco) pontos, se homem.

II – Aumento gradual da idade

Requisitos:

I – 30 (trinta) anos de contribuição, se mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem; e

II – idade de 56 (cinquenta e seis) anos, se mulher, e 61 (sessenta e um) anos, se homem (para idade completa até 31 de dezembro de 2019). A partir de 1º de janeiro de 2020, a idade mínima para a aposentadoria por esta regra será acrescida de 6 (seis) meses a cada ano, até atingir 62 (sessenta e dois) anos de idade, se mulher, e 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem.

III – Pedágio de 50 % do tempo que faltava para aposentar em 12 de novembro de 2019

Requisitos:

I – Contar mais de 28 (vinte e oito) anos de contribuição, se mulher, e 33 (trinta e três) anos de contribuição, se homem, em 12 de novembro de 2019;

II – ter 30 (trinta) anos de contribuição, se mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem; e

III – cumprir um pedágio (contribuição adicional) de 50% (cinquenta por cento) do tempo que, na data de entrada em vigor da Emenda Constitucional nº 103/2019 (12.11.2019), faltaria para atingir 30 (trinta) anos de contribuição, se mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem.

IV – Aposentadoria por idade

Requisitos:

I – 60 (sessenta) anos de idade, se mulher (completos até 31 de dezembro de 2019), e 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem; e

II – 15 (quinze) anos de contribuição, para ambos os sexos. A partir de 1º de janeiro de 2020, a idade de 60 (sessenta) anos da mulher será acrescida em 6 (seis) meses a cada ano, até atingir 62 (sessenta e dois) anos de idade.

V – Pedágio de 100 % do tempo que faltava para se aposentar em 12.11.2019

Requisitos: I – 57 (cinquenta e sete) anos de idade, se mulher, e 60 (sessenta) anos de idade, se homem; II – 30 (trinta) anos de contribuição, se mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem; e III – cumprir um pedágio (contribuição adicional) correspondente ao tempo que faltaria para atingir o tempo mínimo de contribuição (30 anos para a mulher, e 35 para o homem) em 12 de novembro de 2019.